[人才引进工作中七大误区]眼贴膜多久用一次
企业人才引进工作中的七大误区
张毕勇
人才引进是企业人力资源管理工作的重要环节。做好人才引进工作，努力把各类优秀人才聚集到事业发展中来，对增强员工队伍的活力和整体后劲意义重大。通过长期的人才引进工作研究和实践，发现我市企业在开展人才引进工作时，存在七大误区：误区一：盲目引进高学历人才
企业需要什么层次的人才？什么层次的人才才能满足企业的需要？选人的门槛多高为宜？这是企业在引进人才时，首先要考虑的问题。引进人才的目的，归根结底是满足事业发展的需要，因此，引进什么样的人才，换句话说，引进人才的标准是什么，说到底，应由一个地区、一个单位事业发展的需要来决定，应由具体岗位的要求来决定。譬如，教学、科研机构为了增强科研实力，对专业技术岗位，往往需要配备具有较高知识层次的人才；而对于冶金、制造等行业中的一些工艺、流程相对简单的操作性岗位，如果脱离岗位实际，要求较高学历，就会造成人才资源的巨大浪费。但是，实际工作中，类似情况并不少见。不少用人单位对求职人员动辄要求本科以上学历，或研究生以上学历，有些单位对不满足学历要求的求职者“大门紧闭”，直接以学历低为由而将其拒之门外。其实，工作绩效和人员的学历层次并非在任何时候都成正比。世界“推销大王”法兰克·贝德佳没有显赫的学历背景，没有巨额的启动资金，却凭借永不放弃的信念，甘于从底层做起，
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一步一个脚印，最终获得了事业上的巨大成功。当前，经济社会快速发展，带来大量的就业机会，客观上刺激了人才流动，这种形势下，低层次职位上的高学历人才，往往“耐不住寂寞”，无法安心工作。这些人才一旦流失，又会动摇员工队伍的“军心”，造成较大的负面影响。
观点：用最合适的人胜过用最好的人。人才引进，应尽量做到人与岗的匹配。大材小用、用非所学，对人才个人来说是资源浪费，对企业来说，则意味着资金浪费。
误区二：一味引进有工作经验的“熟手”
一个优秀的刚出校门的大学毕业生，和一个素质平平但有3年工作经历的跳槽员工，企业在引进人才时会选择哪一个？一般而言，企业用人时都喜欢有工作经验的“熟手”，这种心态在人才引进过程中尤为突出。其实，从选拔人才和节省人力成本角度看，选择生手比选择熟手更可取。生手与熟手，二者的区别除了工作经验，更重要的，还体现在创造力方面。一般而言，刚出校门的大学毕业生，其思维敏捷、发散，束缚少，创造力相对较强。当然在选择生手过程中，应着重关注生手中沉淀的优秀“选手”，这些人员一经开发，马上就成为企业的优秀员工，对企业文化的归属感也较强。此外，由于生手相对单纯的背景，更易于培养塑造成为企业希望的人才。
观点：知识经济时代，经验、经历开始贬值，而持续的创新能力则成为对员工的根本要求。优秀毕业生在工作经验上的差距，
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短时期内很容易填平；而创造力的差别，素质平平的人穷其一生也难以拉平。
误区三：盲目高薪引进人才
薪酬体系的建立，目的是调动员工的积极性。薪资的高低，对应的是人才所创造的价值。一般而言，学历越高、职称越高，薪资水平就越高。从另外一个角度看，薪资水平反映了企业对员工价值的评价，薪资水平越高，表明企业对个人价值的认可度越高。因此，我们经常发现，有的企业为引进高层次人才，常常会做出薪资上的承诺，有时甚至会脱离现有的薪资体系。但是，以高薪引进人才，往往造成企业内部薪资水平的不公平，使原有员工的积极性受到打击。之所以出现这样的结果，原因在于，薪资水平与学历、职称相对应，需要以一个假设的逻辑为前提的，即学历越高、职称越高，能力就越强，在工作中发挥的作用就越大，创造的价值就越高。而这一假设要成立，又须以现行学历教育、职称评价体系的完全科学化为必要条件，以所有人的工作态度大体一致为前提。正是由于不具备这样的前提条件，假设的逻辑并不当然成立，因此，以学历、职称来定薪，有时会显得不公平，甚至荒谬。
观点：合理地设计薪酬，需要依据企业的战略规划、市场定位、行业特征及企业文化等组织因素，充分考虑企业内外部薪资状况，进行总体规划。在这一过程中，薪资公平至关重要。既要充分发挥薪酬作用，为企业引进人才服务，又要合理纳入现有薪
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酬体系，保护原有员工的权益和积极性，方为两全之策。
误区四：外来的和尚会念经
在人才使用过程中，不善于挖掘人才潜力，或是对自己的人才不信任，企业管理中出现的问题，不是积极寻求自己解决问题，而起期盼着天降奇兵，帮助企业解决棘手问题。殊不知，从外部引进的人才，在企业首先需要一个适应过程，尚存在水土不服的隐患，而且就算引入的空降兵能力强，适应企业环境，他们建立威信也需要一定的时间，如果贸然让他们担当企业变革重任，必然会在既得利益者的对立中，导致人才失败。
观点：既要引进人才，又要充分用好现有人才。
误区五：试用期的使用
试用期是人才和企业的磨合期，在试用期内双方都有选择的灵活性。单位应在试用期内进一步考察人才的“德”和“才”，应该重点考察人才的德，其中包括敬业精神、忠诚度和企业文化适应性等，而“才”可以在试用期以前采用科学的人才测评方法进行系统评估，到试用期只是进行进一步验证。但是一些单位由于在试用以前缺乏科学的人才测评手段，没有进行深入的评估，而将人才评估的“重任”交给了“试用期”，从而在试用期内弱化的对人才“德”的分析评估，导致很多单位在过了试用期签订正式合同之后才发现，原来所聘用的人才并不适合自己使用。
观点：善用试用期，加强对人才的管理
误区六：不接纳回流人才
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曾经从本单位流动出去，现在由于某种原因又想回来，有些企业认为“想当年，你不忠弃我而去，到如今，你无助又想回来，休想”。这样的思想，有害无益。人才的流动，影响因素非常多，不一定都是缺乏忠诚度。以前企业没有发展空间、企业发展前景黯淡、人才对社会的认识过于理想化、其他人际关系因素等，都有可能造成人才流出。随着企业的发展变化，流出的人才经过锤炼和磨练，在适当的时机回流，能够给企业带来新的理念和方法，也会给现有人才带来信心——以前走的人都回来了，说明我们企业很有吸引力。
观点：回流的人才具有更高的企业文化适应性和忠诚度，如果胜任能力适当，将成为企业的中坚力量。对回流人才我们应该区别对待，关键是从胜任能力着手进行分析。
误区七：将人才引进工作作为人力资源部门的业绩指标进行考核。引进人才是为公司所用，为部门所用，因此现代人力资源管理的观点认为人才引进的主要责任在用人部门，人力资源部门在人才引进中应该作为技术支持、业务服务和组织牵头部门。许多单位，在人才引进中往往忽略了用人部门的责任和作用，导致人才引进工作收效有限，总是人力资源部门完成了考核指标，而用人部门对人才非常不满，进而将业绩不佳归结为人力资源部门人才引进不力，来从某种程度上推卸自己的责任。
观点：业务部门为主，人力资源部门的本质是服务。
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