完善干部考察工作思考 干部考察工作总结
完善干部考察工作的思考
完善干部考察工作的思考
地考虑自己工作的优越和环境的舒适，是检测干部思想政治素质的试金石。同时，能否在特殊、复杂、艰苦的工作环境中做出成绩，也是对干部综合素质的检测。通过参与被考察人处理信访案件、棘手事件、重大问题等的实施过程，实地考察干部的思想水平和工作能力。三要经常了解和掌握干部八小时外的情况。以往我们了解干部主要是在被考察干部的工作圈进行，对于其社交圈和生活圈的情况知之甚少。社交圈的知情者则比较熟悉干部工作之外的人品、公德以及世界观、人生观、价值观等方面的情况。而生活圈中家庭成员及亲朋好友则清楚干部的内心思想、性格脾气以及生活作风等。通过多种形式、多种场合与被考察人的社交圈和生活圈中的部分成员接触、谈话，可以了解被考察人在对待父母、教育家属子女、处理邻里关系以及与亲朋好友交往、压滤机滤布个人兴趣爱好等方面的表现，分析其思想品质、道德情操的好坏。
三、突出一个“实”字，完善配套制度在干部考察工作中，除继续落实好《干部任用条例》和已有的相关制度外，还应探索建立和实行以下四项制度：
一是制定考察工作实施细则。为体现权威性和指导性，最好由省级以上组织部门研究制定较为具体的干部考察工作实施细则，对《干部任用条例》有关干部考察的内容进行细化。地市级组织部门参照此细则，结合当地实际，再进一步细化，增强针对性和实用性。细则应对考察的形式和应用时机，考察干部涉及的范围，考察工作的组织实
施，考察工作纪律等内容，作出具体明确的规定。在干部考察的范围确定上，应尽量根据不同层次、不同行业提出有针对性、可行性的参加对象，如对县（市、区）领导干部和市直单位领导干部进行考察，在人员范围上不能简单一致，要有区别，体现特色，防止由于涉及对象的范围不同造成考察结果的不可比。
二是实行差额考察制。在任职考察和换届考察中，考察人选应多于拟任人选，以便于组织人事部门比较、分析，优中选优，进一步提高考察的准确性。
三是建立考察举报和申诉制度。对考察中干部群众举报的违纪问题，组织部门和考察组要及时受理，.freekan.认真进行核查；允许干部本人进行解释或申诉，在尊重事实的基础上作出公正的处理。
四是建立尊重考察成果的工作制度。考察结果是对干部德、能、勤、绩、廉以及作风、生活表现情况的综合性评价，具有全面、客观、公正、说服力强的特点，必须受到尊重，并很好地运用在干部的晋职、晋级、评先、评优之中，防止考察和应用“两张皮”现象。《完善干部考察工作的思考》
附送：
完善干部职务与职级相结合激励机制若干问题的探讨
完善干部职务与职级相结合激励机制若干问题的探讨的人可能一辈子也就停留在科员职务层次上。由此导致了在基层，不少临近退休的干部，由于晋升无望，事业心和工作热情骤然下降。反过来，由于上述机构级格的限定，各部门千方百计地升规格，
增机构，加职数，以至于内设机构膨胀，队伍结构失调，最终降低了国家机关的效能。
4、与职务和职级制度紧密挂钩的现行工资制度档次繁琐，级差过小，对公务员的激励作用不够明显工资与职务、职级是紧密挂钩的，是职务、职级对公务员激励的重要体现。我国目前实行的是职级工资制，其主体是职务工资和级别工资，此外还有工龄工资和基础工资。现行工资制度的弊端之一就是过于繁琐，被通俗地概括为外行看不懂，内行记不住，本人说不清，难以直观地反映职务、职级的激励作用。另外从全国范围来说，公务员的工资级差偏低，很难体现对责任风险、职务贡献的补偿意义。我国的工资级差主要有四个方面：一是级别工资的级差，按201X年10月的标准计算（下同），最高为1166元，最低为115元，最高最低差距10倍，平均每级级差在50元左右；
二是职务工资的级差，同一档次的不同职务工资差最多不超过250元，一般在70 80元左右；
三是同一职务工资档次的级差，最高总理级每个档次之间的差额是120元，最低办事员级每档工资的差额是13元，平均在30 40元之间；
四是工龄工资的级差，工龄每增加一年，工资增加1元。上述四种级差综合，剔除职务工资档次的交叉因素，每个职务的工资级差100元以内。如果与平均工资水平比较，级差水平是平均工资水平的20 30%，与西方成熟的公务员制度国家工资级差是平均工资水平的倍数比较，明显偏低。而且，我国公务员通过职务档次工资和级别工资的提升获得工资增长激励机制也存在时间长、标准低的问题，提升一档职
务工资和一个级别工资收入分别只增加约50 60元。按现行的物价水平，对于提高公务员的生活水平没有明显的意义，更不用说发挥激励作用了。
三、完善干部职务与职级相结合激励机制的总体思路和基本原则通过对当前干部职务、职级状况的考察以及存在问题的分析，我们认为，研究干部职务与职级相结合的激励机制，既要从职务层面来考虑，又要从职级角度来破解，同时改革与职务、职级紧密联系的薪酬制度，使之更能体现对干部的激励作用。对此，我们的总体思路是：构建干部职务晋升与职级晋升的双梯制，两个楼梯上楼，拓宽干部的职业发展空间。具体来说，就是要对现行的干部职务和职级功能进行重新定位，改变单一的职务本位制度，实现职务和职级的适度分离，使职务主要体现干部工作中的责、权、利，具有特殊性、变动性和横向的可调整性；使职级体现干部的年功、资历和业绩，具有普遍性、稳定性和单向递进性；以此推动干部职务与职级相结合激励机制的建立和健全，让每个干部都能各显其能，各得其所，各享其禄，各安其位。在确立该制度时，应把握以下五个原则：
1、法定原则。完善干部职务与职级相结合的激励制度，应该是制度化、法制化的，既要坚持党管干部，又要强调法管干部，要及时把党的意图通过国家法律的形式确定下来。为此，要对《公务员条例》修改完善，尽快出台《国家公务员法》，以法条形式明确界定国家公务员的职务序列和等级设置，提高其法律地位，增强其权威性，使之成为各级党政机关依法管人、依法行政的重要依据。
2、普惠原则。激励机制不是针对干部队伍中的某部分特殊群体，在制度设计上应覆盖干部队伍的所有环节和层面。据统计，全国干部
队伍中现有92%为县处级以下公务人员，因此在设计该制度时，必须把这些人员都纳入其中，这既是干部政策的公正公平问题，同时也是巩固基层执政基础的需要。
3、差异适应原则。不同类型的干部，在不同的发展阶段，其激励源是千差万别的。有的把职务晋升当作最大的追求，有的希望在专业技术上有所建树，有的则纯粹把高收入作为工作成就的标准。所以，在完善职务与职级相结合的制度时，必须考虑到干部个体的这种差异性，让每一个干部根据自身不同的素质和追求，都可以找到一条适合发挥自身优势、能够产生激励作用的发展方向。
4、责利相符原则。在构建干部激励机制时，本着承认干部在市场经济条件下追求个人适度利益合理性的原则，注重物质利益的重要激励作用，重新建构干部分配制度，使工资福利既作为干部的保障因素，更要作为干部的激励因素，使职务越大、职级越高、承担责任越重的干部所享受的待遇就越多。在制度设计时，还要充分考虑到一定的工作时间、任职年限所应达到的合理待遇报酬，以体现兼顾公平的分配原则。
5、注重实绩原则。无论是职务激励还是职级激励，都必须建立在实绩的基础上。干部实绩是一种量化的指标，是干部工作态度、工作作风、滤布工作经验、工作能力、工作成效等方面的综合反映。坚持这一原则，有利于激励干部认真履行工作职责，端正服务态度，提高服务质量，自觉提高自身的知识和能力水平。四、完善干部职务和职级相结合激励机制的对策性思考完善干部职务与职级相结合的激励机制，有赖于干部管理制度、人力资源管理制度、机构编制制度和财政
体制等方方面面的改革。在当前和今后一个时期，应当采取以下措施，推进这项制度的完善。
1、完善职务设置，拓宽干部职业发展渠道遵循人的发展需求多样性原理，建立适合各类公务员成长规律的多样化的职务系列，最大限度地解决职务供给与需求之间的矛盾。基本设想为：
根据公务员是否承担领导职责，将公务员职务仍分为领导职务与非领导职务两大类型；同时对原有的非领导职务（亦即为现今的综合管理类的非领导职务）设置进行改革，至少设置下列非领导职务：其一，保留原有的综合管理类非领导职务设置，包括办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员等8个职务层次，主要在国家机关的综合岗位中设置；其二，设置专业技术职务。专业技术职务只在专业技术类职位（如涉外部门的翻译、统计部门的统计、财政部门的财务、信息部门的计算机、建设部门的工程师）中设置。专业技术职务在机关中承担专业技术职责，为实施公共管理提供直接的技术支持和保障。专业技术职务名称可分为社会通用（如翻译、工程师）与行业特有（如公安部门法医、海关部门的原产地评估师）两种类型，前者可适用全国统一规定，后者由中央一级的主管部门提出，经中央一级公务员综合管理部门批准后设置。专业技术职务可分为初级、中级、副高级、正高级等若干等次，必要时还可以设置首席专家。设置专业技术职务主要是为从事专业技术工作的公务员提供职业发展阶梯，吸引和稳定机关不可缺少的专业技术人才，激励他们立足本职岗位，成为本职工作的专家。其三，设置行政执法职务。行政执法职务只在工商、税务、质监、环保、公安等部门的基层单位的行政执法职位中设置，主要履行行政监管、行政
处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责。行政执法职务名称，由中央一级行政主管部门提出，经中央一级公务员综合管理部门批准后设置。设置行政执法职务，主要是解决工商所、税务所等一些基层执法部门公务员职业发展空间狭小、职务晋升困难的突出问题，激励一线执法公务员更好地做好本职工作，同时也有利于加强对一线执法公务员的管理和约束。顺便指出的是，上述非领导职务配备必须严格按照规定的编制、职数执行。特别是专业技术职务与行政执法职务的具体设置方案及其晋升办法，应当经一定层次的公务员综合管理部门批准，以加强宏观管理，切实防止滥设职务、违反规定提高职务层次等不良倾向。同时，对不同等次的上述非领导职务，享受不同的工资待遇，以真正体现职务的激励功能。
2、完善职级晋升渠道，增强职级的激励功能前文所述，由于职级的相对不独立性，使职级的激励功能太弱，公务员感觉不到职级的激励作用。为此，应该在制度设计上赋予职级以下三种激励功能：第一，职级是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺；第二，职级也是公务员职业发展的重要台阶，除了职务晋升之外，职级晋升也是公务员职业发展的一条重要渠道；第三，职级具有与职务一样重要的确定公务员工资及其他待遇依据的功能，使职务得不到晋升的公务员，也可以随着职级的晋升而提高待遇。针对目前职务本位现象盛行的实际，可考虑从下面几个环节入手，把职级从过度依附职务的捆绑关系中解放出来，凸现职级对公务员的激励功能：
其一，放大公务员的职级。参照成熟的市场经济国家公务员职级设置办法（它们的公务员职级平均大约是高、中、低3个大级，每个大级有20小级，每个大级的公务员都是通过严格考试进入的），公务
员职级由现在的15个作适当增加（在现有的研究资料中，有的专家建议增加至27个，有的专家建议增加至30个），以拓宽公务员发展空间。其二，将职级纵向扩伸。针对基层党政机关职务层次少的实际，可将县级党政机关以下公务员的职级延伸（初步考虑在10个等级或以上），最高可达正处级职务的最低级别。这样，如果一个大学毕业生到基层工作，即使一直无法解决职务问题，只要其每年考核称职，正常晋级，退休时仍可达到处级职务所对应的级别，并享受相应待遇。此举在较大程度上解决了不同地区、不同部门、不同单位之间，工作年限相同的公务员因机构级格的不同，导致其职务晋升的机会不均等、待遇不平衡问题。这对于提高基层干部工作积极性无疑有着极大的促进作用。其三，缩短公务员职级晋升时间。在维持连续3年考核优秀晋升一个职级方法不变的基础上，公务员晋升职级年限由现行规定的5年降为4年。这既有利于激励和稳定干部队伍，也有利于突破职务与职级的刚性对应关系，使职级晋升获得较为充分的弹性空间。在拓宽干部职级晋升空间的同时，还要提高职级在干部待遇中的含金量。由于过去职级晋升所带来的待遇过于轻微，因此，必须较大幅度地提高职级待遇，让干部真正感觉到职级的存在和通过努力工作不断提高职级的主观愿望。措施之一为下文所及在改革工资制度时，提高级别工资基数，保持职务工资、级别工资两大元素基本持平。措施之
二是把职级与各种经济补贴挂钩，即把职级的晋升与住房、医疗、交通和通信补贴等挂钩，改变过去职级晋升所带来的仅仅是工资档次的提高，而忽视了直接与其它经济补贴挂钩的现状，这也是职级几乎被公务员忽略的重要原因。这样构成以领导管理能力为标准的职
务晋升渠道和以年功、绩效为标准的职级晋升渠道，为公务员提供了双梯制的发展轨道，公务员既可以通过职务晋升获得认可，也可以通过职级晋升获得实惠。
3、改革现行干部工资制度，使之更好地体现职务、职级的有效激励工资制度是职务、职级制度的下游环节和产品。一方面，前述职务、职级制度对干部激励作用的不足，自然导致了工资上的平均主义和缺乏激励功能；另一方面，一套好的职务与职级相结合的干部激励机制，还必须通过科学合理的工资制度来体现。为此，应该从以下几个方面推进工资制度改革：
其一，完善职级工资制的基本结构。把基础工资和工龄工资纳入到职务工资和级别工资之中，工龄工资由级别工资体现，基础工资由职务工资承接。这样便于把繁琐的结构工资制简化，使职级工资制由四元结构简化为二元结构，突出职务和级别两大构成要素。这既体现了职位分类（即充分考虑到职务、职责和职权，以事为中心）的科学方法，又内含了品位分类（侧重人的资历条件，以人为中心）的合理因素，使职位分类和品位分类协调发展。其二，合理制定干部工资级差。科学合理的工资级差有其积极意义，级差过大会引起中下层人员的不满，助长高层人员的特权习气，造成公职人员内部人际关系的紧张和对立；级差过小，则会滋生平均主义，助长敷衍塞责、不求进取、不负责任的风气，乃至引起优秀人才的外流。级差的设计应以解决责任贡献以及资历、年功、业绩补偿两个问题为目标。前者可以通过职务工资的级差来实现，后者可以通过职级工资的级差来实现，职级工资级差应具有明显的激励作用。同时，职务越大，职级越高，级差水平可以越大，从而体现职务、职级的责任贡献。其三，增加干
部工资的实质所得，实现福利货币化、显现化。改革工资模式，实现从计划经济色彩较浓的低工资、多补贴、泛福利模式向基于市场经济和符合国际惯例的高工资、低福利、自选保险的模式转变，使工资更能体现职务、职级的高低，强化职务、职级的激励与保障职能。其四，增加岗位津贴比重。此项措施侧重于对领导职务的激励，体现并强调责任与薪酬的正比关系。而且在同一地区，对担任同一等级职务的领导干部，岗位津贴也应有所不同，如机关里的一个处长和地方的一个县长，尽管他们都是处（县）级干部，但工作强度、难度、风险差别很大，体现在报酬上也就应该不一样。因此，可以对省长、部长、市长、厅长、县长、处长等职位实行岗位标价，不受现在职级、任职年限与以往资历的限制，在其位即享其禄，一旦离岗即取消该项津贴。岗位津贴可逐月如数发放，也可在岗时只部分发放，余额累积至离岗时或退休时一次性发放。这样更有利于促其廉政、勤政，激励效果更加明显。值得指出的是，按以上思路设计的职务与职级相结合的干部激励机制，有几个问题是不能忽略的：
第一，这种制度设计，必须以精简机构为先导。要按照精简、统
一、效能的要求，大力实施机构改革，编制科学、合理的国家机关三定方案。同时，按照党的十六届四中全会提出的减少领导职数的要求，下大力气消化一批担任领导职务的干部，对他们可采用适当提高职级的办法，正常退出领导职位。第二，这种制度设计，必须以强化干部考核为关键。要建立以工作实绩为主要内容的考核指标体系。按照职位说明书确定的职位职责和年度工作目标，合理设立每个干部的考核指标，并制定相应的量化标准，实行绩效评估。评估结果与干部的奖惩直接挂钩，加大干部的下、出力度。第三，这种制
度设计，必须建立与经济和社会发展水平相一致的干部薪酬标准。干部激励机制与干部薪酬的增加是两个概念，讲干部激励机制不是单纯性地增加工资，干部薪酬的多少，应与经济和社会发展水平相吻合，否则会造成社会分配的不均，引发社会新的矛盾。因此，要建立干部薪酬标准评估和确定机制，并赋予具有独立财政的地方政府制定地方津贴的权力，这样既可以维持薪酬制度的统一性，又可以保持津贴的适度灵活性，充分发挥其调节作用，有效地解决生活水平成本差异和维持干部生活素质的问题。课题组组成人员：
组长：
丁素贞成员：
毛竹发、吴锦标、金李东、张晓冬、徐海红、丁朝晖执笔：
吴锦标、徐海红