益阳市企业经营管理人才队伍建设专题调研报告_人才队伍建设报告
益阳市企业经营管理人才队伍建设专题调研报告市企业经营管理人才队伍建设专题调研组
（2010年9月25日）
根据中共益阳市委人才工作领导小组办公室《关于开展〈益阳市中长期人才发展规划纲要2010—2020年〉编制工作有关专题研究的通知》（益人才办发[2010]3号）要求，为加快我市工业发展，切实掌握企业经营管理人才队伍的基本现状，认真总结近年来我市企业经营管理人才队伍建设的基本经验，深入分析企业经营管理人才队伍建设存在的突出问题，进一步提出新形势下加强我市企业经营管理人才工作的战略目标和重大举措，我们就如何加强我市企业经营管理人才队伍建设问题进行了广泛深入的调研，发出了数百份调查问卷，召开了区县(市)分片座谈会，走访了部分规模企业，访谈了10多家企业经营者、人力资源部负责人，并深入到企业一线同职工进行交谈。现将调研情况综述如下：
一、我市企业经营管理人才队伍建设的基本现状
（一）企业经营管理人才队伍建设基本情况
此次调研范围为市内规模工业企业，调研对象为企业经营者、企业部门负责人和企业经营管理职能部门的人员。据统计，至2009年底我市共有规模以上工业企业719家，这次调研我
们共发出调查问卷719份，收回301份，从收回的调查问卷情况看，“十一五”以来，我市大力实施企业经营管理人才战略，加大政策扶持力度，深化企业人事制度改革，企业经营管理人才队伍建设取得明显成效。
1、企业经营管理人才队伍初具规模。通过对收回问卷进行统计，301家企业共有从业人员48312人，其中经营管理人员4522人，占比重为9.36%。
2、企业经营管理人才队伍质量不断提高。从现有企业经营管理人员的素质结构分析来看，整体素质有了明显提高。目前，我市企业中具有研究生（含博士、硕士）学历人员76人，占总量的1.7%；大学本科学历人员810人，占17.9％；大学专科学历人员1334人，占29.5％；中专以下学历人员2302，占50.9％。
3、企业经营管理人才队伍年龄结构逐步优化。从被调查企业经营管理人员的年龄结构看，分布明显改善。35岁及其以下人员为1350人，占比29.8%；35岁—55岁人员为2265人，占比为50.1%；56岁及其以上人员为907人，占比为20.1%。
4、企业经营管理人才队伍相对稳定。从调查结果分析看，企业经营管理队伍比较稳定，任职年限在3年以下人员为1350人，29.8%；任职年限在3—7年人员为2038人，占比为45.1%；任职年限在7年以上为1134人，占比为25.1%。
（二）企业经营管理人才队伍建设显著特点
1、企业高级管理人员队伍不断扩大，对人才的重视程度在不断提高。到2009年底，全市具有大专以上学历的经营管理人才占总量达49.1％，与2006年相比，增长了10个百分点以上。管理人员学历的提升，表明企业对人才重视程度在不断提高。景民制药收购力威制药后，以年薪100万元巨资聘请一名博士任总经理，提供价值30多万元专用高档小车一辆，且每年还有红利提成；瀚鑫机械不惜以股权激励和高薪重金聘请中联重科高管当副总；宇晶机器高薪聘请了省内外3名博士进行产品研发，近年开发出B系列研磨机、S系列研磨机、修盘机等高科技产品，产品远销日本、马来西亚等国家；湘益木业从汉森制药高薪聘请4名高管人才，实行股份制管理，企业实现了迅猛发展；桃花江游艇共有员工183人，其中专家教授及工程技术人员48人，管理人才比例高达26%，仅2009年一次性就招收大专院校毕业生30人。汇盛科技、天心博力、克明面业、东方水泥、艾华科技、汉森制药、三星食品等企业多次在省内大型人才招聘会上网罗高级管理人才，壮大了企业人才队伍。皇爷食品还把引进人才的主战场搬到了广东珠三角，通过高薪待遇与宽松的发展环境引进高素质、高能力的复合型人才，目前企业管理者中有硕士1人，大学本科生52人。
2、企业经营管理者年龄结构日趋合理，逐步向年轻化方向发展。近年来，我市企业逐步转变观念，向年轻化方向发展，
企业活力明显增强。汇盛科技现有34名管理人员，其中35岁以下18人，占53%；36—55岁为16人，占47%，平均年龄不到38岁。部分企业已成功实现交班换代，东方水泥、鑫海绳网、顺祥水产、虎山锑锌、莎丽袜业等一批企业已进入或即将进入交接班阶段，这些企业的二代掌门人已经逐渐成为企业的中坚力量。从调查中发现，企业经营管理人员年轻化具有共同的显著特点：年轻管理者大都接受过良好的高等教育，视野宽阔，接受新事物能力更强，敢想敢做，敢闯敢拼，特别是年轻的二代掌门人更具创新理念和品质，正试图寻找家族式企业管理与现代企业制度的契合点，以他们特有的开阔视野和知识胆识，在更广泛的领域参与市场分工与竞争。
3、企业经营管理人才管理机制不断创新，一大批优秀管理人才脱颖而出。一是人才配臵机制向市场化转变。近年来，我市每年不定期举办“企业经营管理人才”专场招聘会，积极发挥人才市场的人才搜寻、储备、评价、推荐功能，按照“公开、公正、公平”原则，面向社会公开选聘，推动了经营管理人才的市场化配臵。二是人才激励机制向多元化发展。在调动企业及企业经营管理者的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索。重视精神激励，市里每年在全市推进新型工业化大会上表彰一批优秀企业家，同时又注重物质激励和利益驱动，高层管理人才逐步发展为年薪制、股权制等。三是人才培育机制向制度化推进。市里初步建成了企业
经营管理者队伍的培训体系，组织企业参加各种管理培训班，培训出了一大批投身市场经济且具有较高素质的企业经营管理者。全市每年组织近100名企业经营管理人员接受国内外专业培训。经过培训，企业经营管理者的思想政治素质、经营管理水平、业务拓展能力都有了较大的提高，一大批中青年骨干获得了任职资格证书步上了企业经营管理者的岗位。企业对人才培训也越来越重视，如瀚鑫机械采取“送出去，请进来”的方式，经常请中联重科的专家来公司讲课，并定期送管理人员到湖南大学、中南大学学习，每年经营管理者培训费用支出在20万元左右。四是通过引进战略投资者，带来先进管理经验和优秀管理人才。近年来，我市吸引了中核集团、中电集团、中化集团、中国五矿、西部矿业、紫金矿业、中联重科、华凌集团等大型集团公司来我市投资。诸多战略投资者不仅为我市带来雄厚资金，还带来了先进的管理经验和优秀的管理人才。
4、企业经营管理人员发展氛围向好，人才资源开发环境不断优化。经济发展在企业，企业发展靠人才，按照这一思路，各级各部门积极营造有利于企业经营管理人才健康成长的社会环境，不断增强服务意识，在住房就医、家属安臵、子女上学、出国考察等实际问题上为各类人才提供方便，努力做到政治上爱护他们，事业上支持他们，生活上关心他们，力求为人才安心工作创造良好的生活环境和创业环境，全市上下“尊重知识、尊重人才、吸引人才、留住人才”环境氛围日益浓厚。
二、我市企业经营管理人才队伍建设中突出问题
随着我市企业改制任务的基本完成，我市企业的组织形式和经济结构发生了根本性的变化，非公经济占据了主导地位，现有的企业经营管理人才队伍远不能满足改制后企业发展的需要，加之由于历史的原因，我市同国内发达城市相比企业经营管理人才队伍建设基础比较薄弱，无论人才规模和人才质量，都相对滞后，人才结构不尽合理，人才资源市场化配臵程度不高，人才工作环境欠佳，在人才选拔、培育、使用和流动等方面仍存在一定的差距。
（一）突出问题
1、人才总量偏少，协调发展不快。近年来，我市企业经营管理人员总量虽有所增加，但与我市经济发展要求还有很大差距。从301家规模工业企业调查问卷看，我市企业人才资源还是比较匮乏的，目前我市企业经营管理人员占总数的9.36％，人才总量明显不足。从人才的密度看，一般认为经济能够持续协调发展的企业，其经营管理人才占从业人员的比例应在15%以上，据调查情况统计，大多数工业企业人才比例都在8%—10%之间，远远低于15%。从对今后人才的需求情况来看，大多数企业对人才需求都比较强烈，特别是急需专业技术人才和高级管理人才。
2、复合人才匮乏，整体素质不高。企业经营管理人才中，虽然大专以上学历人数将近50％左右，但本科以上学历者不
到20%，而且好多都不是全日制本科，中专及其以下学历占到50％强；具有高级、中级、初级技术职称人数不足职工总量的5％；以职业经营管理人才为代表的创新型高级管理人才不足总量的3％，；既懂企业管理、财务营销，又懂进出口贸易以及科技法律知识的复合型企业管理人才尚不足总量的1％。
3、职业高管难求，引进机制不活。据对301家规模工业企业问卷统计，在4522名经营管理者中，益阳本籍占了70%以上，每年从外地引进的人才总量非常有限，能引进外地人才的企业也不多，而且分布不平衡，基本上集中在我市城区及一些重点骨干企业。一方面，引进大专院校毕业生相当难。据不少企业主反映，每年许多益阳籍外地就读的大专院校毕业生都不想返乡，年轻人讲究品味和顾及面子，宁可在沿海地区拿千把块的工资，也不愿在益阳领二千来块的薪水，而非益阳籍的毕业生更是难以引进。不少企业存在引不进，留不住，用不上，育不好的现象。另一方面，引进职业高级经营管理者相当难。目前我市职业经营管理人员绝大多数是随原国有、集体企业转制而来，民营、私企经营管理者大多是家族成员，基本上是土生土长的，从外面引进的数量相对很少。本土人才虽有适应本土人文环境和自然环境的优势，但有的视野往往不够开阔，或缺乏活力和创新精神，或存在小富即安思想，企业难以做大。就原国有企业经营者而言，由于传统思想和制度环境的影响，不具备职业经理人所具有的知识、能力结构，也不具备职业经
理人应有的职业历练和修养，很难成为职业经理人。
4、人才投资缺乏，开发重视不够。大部分工业企业更多关注的是资金、土地、设备等其它生产要素，没有充分认识人才在企业发展中的基础性、战略性和决定性作用，没有把“人才资源是第一资源”、“人才是核心竞争力”等先进理念落实到具体行动上。大多数企业没有建立人力资源开发机构，没有制订人才资源开发计划，对于人才需求处于现缺现找的状态。对人才教育培训的投入也明显不足，只有部分骨干企业有专门的培训机构，安排了年培训费用，大部分企业没有培训机构，每年的培训费用支出甚少或没有列支，致使企业经营管理人才的自我发展、提升空间受到了限制。
（二）原因分析
1、对企业经营管理人才的重要作用认识不足。近几年，我市对人才工作越来越重视，投入也逐年加大，但仍然有一些地方和企业对培养选拔企业经营管理人才认识不深、重视不够，舍不得花大钱引进人才，舍不得花本钱留住人才，致使企业经营管理人才难以壮大成长，主要表现在以下几个方面：一是思想不够解放。某些地方和部门对企业人才队伍建设不够重视，认为企业经营管理人才建设是企业的事，长期以来缺乏对企业经营管理人才队伍建设的扶持和培育，使企业经营管理人才处于“自生自灭”状态。二是人才观念陈旧。习惯于传统意义上的“德才”标准，看不到市场经济所赋予德才标准的新内
涵。忽视市场经济的竞争性、开放性、风险性、效益性和企业经营管理人才最突出的才能是经营管理这一突出特点，进而造成经营管理人才素质出现偏差。三是市场意识淡薄。没有把企业和企业经营管理人才队伍当作推进我市经济发展的主体，反映在企业经营管理人才的引进、培育和管理上，出现了“主战场”上缺“主帅”的被动局面，没有形成职业经理人队伍。
2、企业经营管理人才机制不活。一是选拔任用机制的建立相对落后。选拔任用单一，长期以来政府任命制或家族任命制，没有真正形成市场准入制。目前，我市尚未成立企业经营管理者人才评价推荐中心，经营管理人才市场化配臵作用还没有充分发挥。与国内其他同等城市相比，服务机构太少，社会化程度和专业化水平都不高；人才供求双方信息不对称，双方互不了解对方情况，信息源比较分散，信息管理手段落后，与社会需求之间存在较大矛盾。人才资源开发不力，渠道单一，视野狭窄，尚未形成有一定规模和比较规范的企业经营者人才市场。二是激励机制不健全。在运用激励手段调动企也经营管理者积极性方面，缺乏配套的改革试验与系统的制度建设。在精神激励方面，企业经营管理者的经营业绩和奉献精神，在许多情况下没有得到应有的社会认可，其合法权益和人格地位得不到充分有效的保障。企业经营管理者关于改进宏观经济调控和组织经济运行的意见，不能及时反映到党委和政府有关部门。在物质激励方面，对国企经营者的分配方式，基本上还是
计划经济体制下的工资制度的延续，经营者收入与其承担的责任和风险不对应，与经营的资产规模和经济效益不挂钩或挂钩力度较小。在管理上，缺乏有利于一大批职业化企业家脱颖而出的政策和环境。三是职业培训投入严重不足。调查表明，目前我市企业培训经费的来源主要是按职工工资比例提取，最高不过2％，相当一部分企业还没有培训经费开支。我市没有一家正规的企业经营中高层管理人才培训机构，有的企业举办内部培训主要是面对企业基层员工和底层管理人员。企业中高层的专业培训目前仍以高校深造、学习考察等外部培训为主。由于没有针对企业经营管理人才队伍的现状和经济发展的需求开展培训工作，导致经管人才培训往往不是事倍功半，就是因经费困难搁浅，很大程度上制约了经管人才整体素质的提高。
3、企业运作的内外环境不优。一是企业内部管理体系不健全。没有完全按市场经济规律运作，国有控股和参股企业在选人用人方面仍有计划经济的阴影，对人才的标准、使用、管理机制都存在着缺陷，民营企业大多是家族式管理，制约着对优秀人才的吸引力。部分企业生产经营业绩平平，没有自身特色，对人才不具有较高的吸引力和竞争力。企业经营管理人才的效绩与回报不相称，干出了实绩得不到应有的回报，严重挫伤了他们的积极主动性。二是政策配套措施不完善。首先，对我市当前亟需的高学历、高职称且有实际工作能力的经营管理人才来益工作，没有更加优惠的政策，使得中高级经管人才引
不来，即使来了也留不住。其次，传统的薪酬激励已不能完全满足企业高级经营管理人员需求。股票期权、智力资本、知识产权参与分配等新的分配形式已被发达国家广泛采用并取得较好的效果，虽然我市在此方面也作了初步探索，但由于企业内部治理结构的不健全、缺乏有效的考核与约束机制，使具体操作遇到很多政策性障碍，急需得到解决。再次，我市虽然正逐步放宽人才流动限制，但现实中人才流动仍然受到诸如行业、地域、学历、职称等限制，未能建立真正意义上的完全开放的人才市场和依靠市场机制确定人才的价值机制。三是载体支撑不强。高层企业经营管理人才需要一定的工作氛围，这方面往往易被很多人所忽视。除了政策法规、激励机制、福利待遇等保障以外，还要有良好信息环境、人文环境，特别是要有较多的高校和科研院所作为人才工作的依托，希望到国内工作的海外人员尤其看重这方面。我市高校数量偏少、知名度不高，国家级科研院所在益分支机构不多，更没有国际知名的相关研发机构在益设立办事处，人才缺乏高校和科研院所作后盾，这是我市缺乏对高级经营管理人才吸引力的关键所在。
三、进一步加强我市企业经营管理人才队伍建设的对策
人才资源是第一资源，人才问题是关系企业生存发展的关键问题。人才资源管理与开发事关企业的兴衰成败，抓住了人才就抓住了企业发展的关键。目前，相对于东部沿海发达地区来说，我市仍是一个后发的内陆中小城市，经济发展水平还不
高，要实现科学跨越，后发赶超的任务还相当艰巨。因此，开发人才、培育人才、重用人才，充分发挥各类人才的作用和特点，是实现我市工业经济高速发展、科学发展的重要保障。
为了适应产业结构优化升级和应对市场竞争的需要，我们要加大投入，优化环境，在企业经营和管理实践中发现和培养企业家人才，以提高现代经营管理水平和企业竞争力为核心，以战略企业家和职业经理人为重点，努力打造一支职业化、市场化、专业化、国际化的企业经营管理人才队伍。到2015年，力争全市企业经营管理人才总量达到2.7万人左右，比重超过12%；到2020年，达到6.1万人左右，比重提高到15%以上。为此，我们根据专题调研情况和中长期人才队伍建设目标任务提出如下对策及建议。
1、充分重视企业经营管理人才队伍建设。企业经营管理人才建设是我市实施“工业强市、科教兴市”战略的基础，是促进我市经济和社会事业发展的关键举措，是推进我市新型工业化的迫切需要。企业经营管理人才作为企业的领头军，将成为企业经济发展的决定性因素。牢固树立人才资源是第一资源的观念，只有拥有一支数量充足、素质优良的企业经营管理人才队伍，才能带动我市企业经济的飞速发展。因此，要进一步在全社会营造尊重知识、尊重人才、尊重创业的社会氛围，完善各种规章制度，健全企业经营管理者的使用、培养、激励、监督约束等机制，努力做到用事业造就人才，用环境聚集人才，
用制度激励人才，用法规保障人才。
2、建立健全企业经营管理人才信息平台。要利用网络资源，不拘一格招人才。打破地域、身份、行业、部门、所有制的界限，大范围、多渠道和深层次掌握经营管理人才资源信息和企业经营管理人才需求信息，为企业和经营管理人才提供供需信息服务，并与省及全国联网，最大限度实现资源共享。要围绕我市企业经营管理人才队伍建设发展目标，大幅度增加引进高级企业经营管理人才总量，在抓好现有政策落实到位的同时，进一步放宽引进条件。对高新技术、支柱产业、传统产业等领域急需的高级企业经营管理人才，要不拘一格，千方百计加以引进；凡符合我市产业结构调整方向、有利于企业产品升级换代、有利于社会事业发展，用人单位急需的企业经营管理人才的引进，不受身份、户籍限制全部放开。企业在引进高层管理人才方面，政府各部门要创造条件扶持、资助其不断扩大高层次企业经营管理者总量，促使其成为我市高层次企业经营管理人才的聚集地。
3、不断完善企业经营管理人才培养机制。要结合实际，不断改进培训内容和方法，借鉴国外先进的教学模式，组织企业经营管理者特别是大中型企业高级管理人员学习现代管理知识和先进管理经验，不断提高企业经营者的管理水平和驾驭企业参加国际竞争的能力。要十分重视企业经营者后备人才的培训工作，积极创造条件，通过多种渠道，加强企业家后备人
才的培养和选拔。要充分利用我市科教资源优势，加强企业与高等院校、科研机构的合作，建立校企联合的人才培训基地，大力培养自己的高素质的复合型经营管理人才，使我市的人才资源尽快转化为人力资本。同时，要积极鼓励高校、职中、党校等开设与我市企业所需人才的相关专业，培养我市企业长远发展所需要的经营管理人才。要注重围绕发展具有国际竞争力的企业集团，加强高层次企业经营管理人才队伍建设，努力培养造就一批具有战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家。
4、大胆探索企业经营管理人才激励机制。要建立与企业经营管理人才相适应的人才激励机制，更新分配观念，改革和完善现行分配制度，采用年薪制、股权、期权等多种分配方式，对经营管理人才进行长期激励。鼓励企业将知识、技术、管理和资本生产要素参与收入分配，使企业经营管理人才的收入与与企业资产运作规模和企业经济效益直接挂钩。要建立精神激励与物质激励相结合，以精神激励为主导的激励机制，实行精神激励、物质激励、自我激励三结合。要把竞争激励机制引入企业经营管理人才开发、培养、使用之中,使他们的潜能在公平、公正的竞争中得到充分开发,让现有人才和引进人才平等竞争。要发挥政府奖励的示范作用,建立优秀企业经营管理者评选奖励制度，以政府投入、企业赞助、社会捐助等多途径、多渠道地筹集资金，每年对有突出贡献的经营管理者给予社会
荣誉和物质奖励，充分调动广大经营管理人才的工作积极性和创造性。
5、进一步优化企业经营管理人才建设环境。一是营造良好的社会舆论氛围环境。要在全市上下形成良好的社会舆论环境，努力营造“尊重知识，尊重人才”的社会氛围。二是营造宽松的人文关怀工作环境。要立足我市现有的人才政策和经济发展实际，制定切实可行的既有较强原则性、又有较强可操作性的灵活政策，努力做到不拘一格吸引人才、培育人才、留住人才，要切实帮助各类经营管理人才解决住房医疗、子女入学、家属就业等方面的问题，以解除其后顾之忧，同时要促进经营管理人才自身价值的实现，使企业经营管理人才的价值创造得到社会认可与尊重，并对优秀的经营管理人才，在社会上要给“荣誉”，在单位要给“地位”。三是营造开放灵活的企业人才流动机制环境。企业经营管理人才使用要打破部门、地区、所有制壁垒，打通与其他各类人才队伍之间的交流渠道，逐步实现人才资源的市场化配臵。要制定人才柔性流动的政策，积极吸引外地人才，通过项目合作、兼职、担任业务顾问等多种形式，促进企业发展。
附件：益阳市企业经营管理人才资源调查汇总表
(专题调研组成员：周竞平、吴光荣、黎洪明、曹菊生、孙文斌、贺晶。执笔：周竞平、曹菊生)
附件：
益阳市企业经营管理人才资源调查汇总表
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