案例分析赵副厂长 [赵副厂长烦恼案例分析]
案例分析——赵副厂长该怎么办?
赵林德是某汽车零件制造厂的副厂长，分管生产。一个月前，他为了搞好生产，掌握第一手资料，就到第一车间甲班去蹲点调查。一个星期后，他发现工人劳动积极不高，主要原因是奖金太低，所以每天产量多的工人生产二十几只零件，少的生产十几只零件.
赵林德和厂长等负责人商量后，决定搞个定额奖励试点，每天每人以生产20只零件为标准，超过20只零件后，每生产一只零件奖励0.5元。这样，全班二十三个人都超额完成任务，最少的每天生产29只零件，最多的每天生产42只零件，这样一来，工人的奖金额大大超过了工资，使其他班、其他车间的工人十分不满。
现在又修改了奖励标准，每天超过30只零件后，每生产一只零件奖励0.5元，这样一来，全班平均生产每天只维护在33只左右，最多的人不超过35只，赵林德观察后发现，工人并没有全力生产，离下班还有一个半小时左右，只要30只任务已完成了，他们就开始休息了。他不知道如何进一步来调动工人的积极性了。
思考题：赵林德在激励员工时有哪些不妥之处，该如何改正？
分析：赵副厂长在激烈员工是存在的不妥之处有以下几点：（1）在决定试点搞奖励政策的时候没有能做到公正公开的原则，只是在甲班在采取这样的试点制度，所以才在之后引起其他的车间的员工的极大不满，作为管理者，切忌让员工有感觉不公正的待遇.在开始试点时，所指定的标准没有达到员工的一天所承受工作量，所以出现之后的奖金超过工资现象；(2) 修改奖励制度之后，由原来基本工作量的每天20改为每天30 ，然而之后还是每一只零件奖励0.5元，这与之前试点时有明显的差距，所以之后才会有员工工作量上不去现象。
作为管理者，首先得以提高员工工作积极性为目的，加强员工的团结力，对
该单位的归属感，所以上者伐人，下者伐兵，流水线作业使大量人工技能由高资
本构成代替，人工技术差异常常发生操作失误才显示出区别，也会因此影响整个
流水线效率。所以薪酬标准差异不应过大，考核可以故障率扣减办法考核。整体
效率的提高需要采取按计件超额累进加成办法（超定额分档，超得越多，提成比
率越多）剌激工人生产积极性效果较好，所以在之后每个的时间里，首先要解决
的就是员工之间的工资差异过大问题，在每个车间都采取超额奖励制度，但是
划分几个奖励层次：在超过20个零件的时候，每增加一个零件奖励0.2元，在
超过30件之后每增加一件提高到0.5，在超过40件之后每件增加到0.8元。但
是为了防止员工为了提高奖励而出现质量不过关的情况，可以针对性的增加每个
车间的监督者人数;也可以采取惩罚制度，如果出现质量不过关的情况，员工跟
监督者都要被罚款，这也避免了员工跟监督者之间拉关系的情况出现。